La gestion du stress (2)

La gestion du stress ..
Le 25-04-2017 à 15:28:25 Le stress qualifié de « maladie des temps mode
es », affecte des dizaines de milliers de personnes.
Pour savoir si nous sommes (on non) affectés par le stress négatif, il est nécessaire d’effectuer le test qui vous a été proposé dans l’édition du Jou
al de Tanger du 1er Avril 2017.
Ce test vous permettrait d’avoir, non seulement une idée de votre niveau de stress, mais aussi de prendre conscience de votre état et d’adopter les mesures adéquates ou faire appel à l’aide d’un spécialiste.

L’article d’aujourd’hui met en évidence les principales causes du stress qui proviennent de la société, de l’entreprise, de l’emploi ou des relations…[/color]

L’expérience de ces trente de
ières années, suite à la mondialisation des économies et des échanges, a montré que les changements qui se sont produits partout à travers le monde n’ont pas produit que des bonnes choses et les avantages pour les populations conce
ées. Ils ont été également à l’origine de plusieurs maux et problèmes, voire même des catastrophes et crises à l’échelle planétaire.

Ce sont ces expériences négatives animées de doute et scepticisme qui génèrent de la résistance au changement et donc davantage de stress et d’angoisse.

Si l’on revient à l’entreprise, car en management c’est ce terrain clinique et monographique qui nous intéresse le plus, on constatera que les changements organisationnels ont ceci de particulier : ils sont nombreux, perpétuels et sans fin. En effet, dès qu’un changement transformationnel conce
ant le fonctionnement d’un département est lancé, une autre réforme ou refonte vient s’installer avant même que le premier ne soit totalement achevé. Sans la moindre capitalisation sur les deux premières expériences, une troisième modification marque sa présence et ainsi de suite sans « métabolisation » de l’expérience ni une prise de recul ou une certaine alte
ance entre l’action et la réflexion.

Ainsi, le cadre ou le salarié conce
é par ces changements a l’impression de se trouver enfermer dans un cercle vicieux qui a peut-être un début, mais pas de fin prévisible ou une sortie sûre et certaine. Au sein de ce cercle, le mouvement est très rapide et le rythme s’accélère de plus en plus. Certes, il y a quelques personnes, représentant une infime minorité, qui sont en mesure de suivre cette cadence, mais la majorité écrasante ne peut pas se plier à ces « injonctions » au détriment de leurs équilibres physiques et psychologiques.

Il faut peut-être rappeler, par ailleurs, que nombreuses sont les études qui ont montré que le personnel d’une entreprise, y compris les managers et les personnes qui sont habituées aux rythmes de changement rapides, rencontrent beaucoup de difficultés pour s’adapter, à chaque fois, à des changements structurants et complexes. Des enquêtes récentes sur la conduite du changement dans les projets d’entreprise ont montré que plus de 75% de ces projets échouent et renoncent à leurs objectifs transformationnels sachant qu’ils ont dépensé plus que le double des budgets alloués et consommé plus du temps que ce qui était initialement prévu. Ces mêmes enquêtes ont aussi montré que c’est le facteur humain qui était toujours derrière ces échecs répétitifs.

En réalité, le changement n’est pas une source de stress pour tout le monde. En coupe moyenne, les personnes qui sont relativement jeunes acceptent facilement le changement quelles que soient sa nature, sa fréquence et sa cadence. Par contre, les personnes relativement âgées, ou pour reprendre le principe de Peter, celles qui s’assimilent à des « branches mortes » vivent très mal le changement et elles préfèrent afficher une résistance directe surtout lorsqu’il est imposé par la hiérarchie ou lorsqu’ils ne partagent pas les mêmes visions ou les mêmes convictions.

De même, dans la vraie vie, il y a des personnes qui se trouvent dans des situations caractérisées par la certitude, la routine et le conformisme, comme il y a d’autres qui se situent dans des contextes changeants caractérisés par l’instabilité, l’innovation et la rapidité. Il est clair que les secondes ont besoin du changement car il apportera de la nouveauté à leur quotidien et leur permettra de s’ouvrir sur de nouvelles pratiques, de nouvelles façons de faire et d’une nouvelle manière d’être. Au moment où la première catégorie de personnes affichera une position diamétralement opposée. A vrai dire, ces personnes n’accepteront plus d’autres changements quels que soient leur nature, leurs motifs et les avantages sérieux qu’ils peuvent procurer.

Même les techniques de conduite du changement les plus évoluées et les stratégies de communication les plus avancées n’auront aucun impact sur ces personnes. Ce type de comportement taché de forte résistance ne veut pas dire pour autant que ces personnes ne « veulent » pas ou qu’elles ne « croient » pas au changement, mais tout simplement qu’elles réagissent ainsi parce qu’elles ne « peuvent » pas (plus). Elles sont complètement fatiguées et épuisées. Et cela apparait clairement dans leurs comportements tachés d’irritabilité, changements d’humeur, apathie et moins d’implication et de rigueur dans leur processus de travail.

*** Classez par ordre chronologique d’importance (du plus important/stressant vers le moins important/stressant) les éléments et événements stressants pour vous. Autrement dit, l’ordre 1 correspond à l’élément/événement le plus stressant, alors que l’ordre 20 est le moins stressant.